常見的績效管理方式有目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）以及目標(biāo)與關(guān)鍵成果（OKR）。近期趨勢發(fā)現(xiàn)，OKR 成為眾所矚目的新人，KPI、MBO 看似成為過氣的藝人，OKR 究竟具備何種魅力，讓大企業(yè) Google、Linkedin、Twitter等都使用這套管理方法。

疫情加速了多元辦公的工作形態(tài)，同時(shí)也讓企業(yè)和員工對于工作場所和模式有了新的認(rèn)知，此形態(tài)背后所衍生出的新興管理議題，比如如何激勵(lì)員工工作積極性，員工績效如何評估等，均成為近期企業(yè)運(yùn)營關(guān)注要點(diǎn)。針對新興辦公形態(tài)下企業(yè)應(yīng)關(guān)注的績效管理變化，正睿企...

如何打造高績效團(tuán)隊(duì)？有什么績效管理方法值得學(xué)習(xí)？我們先思考一下：為何我們無法把事情做好？每個(gè)人都有一些想做的事情，也許是去一趟瑞士心靈之旅或回學(xué)校進(jìn)修。然而年復(fù)一年，為何目標(biāo)始終還是目標(biāo)，無法實(shí)現(xiàn)？想像一下，如果你是公司的高層，想要對公司有...

合適的績效管理還可以向下影響員工，打通企業(yè)和員工的連接，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。同時(shí)，績效管理也是提升企業(yè)核心競爭力的必經(jīng)之路。一個(gè)高效的績效管理體系，一定是要結(jié)合部門、員工的績效管理來實(shí)現(xiàn)的。所以打通企業(yè)和員工的連接格外重要。

MBO（Management by Objectives）是一種重復(fù)目標(biāo)設(shè)定、行動、結(jié)果、評價(jià)步驟的人力資源管理方法。將一個(gè)周期視為一年，在一個(gè)周期內(nèi)進(jìn)行一次或兩次評估。評估是否可以按照行動計(jì)劃行動和是否可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？

?很多企業(yè)做績效考核的時(shí)候，時(shí)常發(fā)生這樣的情況：考核結(jié)果一出來，大家認(rèn)為不錯(cuò)的員工，考核結(jié)果卻很低；表現(xiàn)一般的員工，考核結(jié)果反而很好。為什么會出現(xiàn)這種反轉(zhuǎn)情況？

績效管理被稱為企業(yè)管理十大難題之一，各位企業(yè)管理者需要投入更多的精力來研究和實(shí)踐，以便更好地加強(qiáng)績效管理。筆者通過不斷總結(jié)長時(shí)間對績效管理的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，歸納出績效管理大致存在的有一些問題。針對這些問題，提供幾點(diǎn)解決方法，以期對大家有所幫助。

績效考核是一種員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工的職務(wù)工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動。績效考核的結(jié)果可以直接影響薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工...

如何確定項(xiàng)目是否具備投資價(jià)值？通常，可以從三個(gè)不同的維度來論證，以確保項(xiàng)目是經(jīng)過全面考慮才確定投資的，而且需要建立一個(gè)長期的業(yè)務(wù)論證機(jī)制對項(xiàng)目進(jìn)行持續(xù)論證，以確保發(fā)起項(xiàng)目的理由一直存在。

晉升激勵(lì)，就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將員工從低一級的職位提升到新的、更高的職位，同時(shí)，賦予與新的職位一致的責(zé)、權(quán)、利的過程。

作為一種舶來品，OKR在國內(nèi)的生存與成型絕不應(yīng)該是對西方的照搬照抄，而應(yīng)該因地制宜，那么接下來，在行業(yè)的高度并結(jié)合OKR的特質(zhì)，為大家介紹一下目前國內(nèi)哪些類型的企業(yè)更適合推行OKR。

目標(biāo)體系的實(shí)現(xiàn)需要激勵(lì)體系的支撐。激勵(lì)體系包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面的多種激勵(lì)措施。從年度經(jīng)營計(jì)劃角度，我們將激勵(lì)分為經(jīng)營激勵(lì)和管理激勵(lì)……